Wartezeit und Probezeit

Vorweg: In der Praxis begegnet uns immer wieder die Gleichsetzung von Wartezeit und Probezeit. Dabei handelt es sich um zwei völlig unterschiedliche Konzepte:

• Die Wartezeit (§ 1 KSchG) regelt, ab wann das Kündigungsschutzgesetz greift - nämlich nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit in Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten -.
• Die Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) hingegen betrifft (nur) die Kündigungsfrist, die während einer vereinbarten Probezeit auf zwei Wochen verkürzt werden kann – maximal für sechs Monate.

Zwei aktuelle Entscheidungen bringen neue Klarheit zu praxisrelevanten Fragen zur Probezeit und Wartezeit: BAG zur Angemessenheit der Probezeit bei Befristung (2 AZR 275/23 vom 05.12.2024): Das BAG entschied, dass eine vereinbarte Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis nicht automatisch die gesamte Befristungsdauer (z. B. sechs Monate) umfassen darf – es sei denn, besondere Umstände rechtfertigen dies.

Arbeitgeber sollten hier künftig eher zurückhaltend sein und die Komplexität der Tätigkeit berücksichtigen, um die Länge der Probezeit angemessen zu gestalten.

Wichtig: Im vorliegenden Fall blieben die Befristung und die gesetzliche Regelkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB (vier Wochen zum Monatsende oder zum 15.) wirksam, auch wenn die Probezeitregelung und die damit einhergehende Verkürzung der Kündigungsfrist aufgrund Verstoßes gegen § 15 Abs. 3 TzBfG unwirksam war.

LAG Niedersachsen zur Betriebsratsanhörung in der Wartezeit (10 Sa 817/23 vom 05.11.2024): Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz während der Wartezeit noch nicht gilt, bleibt die Anhörung des Betriebsrats vor einer Kündigung verpflichtend. Soweit sich der Arbeitgeber – was in der Regel vorzugswürdig sein dürfte – nicht auf ein Werturteil

(„Der Mitarbeiter hat sich nicht bewährt.“) stützen will, sondern konkrete Gründe anführt, genügt es nach Ansicht des LAG Niedersachsen, Gründe aus subjektiver Sicht des Arbeitgebers darzulegen – wie z. B. wiederholte Konflikte am Arbeitsplatz –, solange diese für den Betriebsrat nachvollziehbar sind und keine zusätzlichen Nachforschungen erfordern. Detaillierter Ausführungen dazu bedarf es in der Regel nicht.